Facebook, pour le Business et Services, propose un graphe de liens entre entités pour mieux partager et avoir la visibilité transversale. Ce besoin est clair et ne contribue qu'au évolution attendue. Mais, quand même, un graphe c'est compliqué. C'est moins bien qu'un arbre (de décision !) pour agir sur le réseau.

Analyse et Visualisation des informations

Il est souvent préférable de visualiser l'arbre de votre réseau d'influence que de grands discours. R2C system l'a fait avec l'outil fourni par Standford University :

S’enrichir des différences mutuelles, au-delà de les accepter : cet aspect de l’ambition politique américaine actuelle peut inspirer les choix et les modes de gestion des ressources humaines au sein de l’entreprise.

Dans son discours du 18 mars 2008 à Philadelphie, Barack Obama décrit un engagement citoyen fondé essentiellement sur l’acceptation des différences et non sur des attentes d’assimilation à un modèle préinscrit. Le rêve du nouveau président américain, c’est que s’exprime une dynamique constructive des différences culturelles, que le Blanc, l’Asiatique, le Noir, le Brun… oeuvrent ensemble sans réticence, cela va sans dire, mais surtout avec cette écoute attentive d’où émergera une réflexion positive, neuve le plus souvent.

« I am here for Ashley… »

Le candidat Obama illustre son rêve au travers de l’anecdote de la jeune Blanche, Ashley Baia, qui organise sa campagne à Florence en Caroline du Sud, dans une zone afro-américaine. Lorsqu’elle avait neuf ans, Ashley a voulu aider sa mère privée de travail et de ressources à la suite d’une maladie grave. L’enfant a réussi à la convaincre qu’elle n’aimait que les sandwichs à la mayonnaise et aux cornichons… et pendant un an a mangé uniquement cela, par souci d’économie. « C’est cet accident dans ma vie qui a décidé de mon engagement dans cette campagne, a-t-elle expliqué, afin d’aider les milliers d’enfants de ce pays qui veulent et doivent aider leurs parents. » Ashley aurait pu entendre les accusations à l’encontre des Noirs ou des Hispaniques désignés comme un poids pour la société. Au contraire, elle a voulu agir autrement et chercher des alliés avec qui combattre l’injustice. Quand à son tour, elle interroge chacun sur les raisons de son soutien à cette campagne, un vieil homme noir répond : « Je suis ici à cause d’Ashley. » Et le candidat de poursuivre : « En lui-même, ce simple moment de reconnaissance entre cette jeune fille blanche et ce vieil homme noir n’est pas suffisant. Il n’est pas suffisant pour donner une assurance médicale aux malades ou un emploi aux chômeurs ou l’éducation à nos enfants. Mais c’est d’ici que nous partons, c’est d’ici que notre union est plus forte. » En définissant ainsi le socle sur lequel il veut conduire le peuple américain, le nouveau président désarme d’avance les sceptiques et les cyniques toujours prêts à mettre en avant les failles et les impossibilités…

« Le temps est venu de se méfier des filtres – affichés ou inconscients – mis en place dans l’évaluation. »

Mettre les talents en situation de réussite tout au long d’une carrière. Ce message dépasse les frontières des États-Unis et s’applique à ce monde interconnecté et désormais interdépendant. Il éclaire les différents responsables opérationnels, les responsables du management à tous les niveaux. La dynamique qui en découle met en mouvement ce qui restait statique : recruter des profils diversifiés dans leur formation et dans leur culture est un premier pas franchi. L’essentiel ensuite est de les mettre en situation de succès le temps d’une carrière. Pas simplement au départ, pas simplement à cet âge décidé comme le temps du droit à des responsabilités nouvelles, non, il s’agit de faire vivre au quotidien cette carrière et de faciliter à tout moment l’expression des potentiels, de tous les potentiels.

Le temps est venu de se méfier des filtres – affichés ou inconscients – mis en place dans l’évaluation : tout groupe humain tend vers ce qui lui est familier, il fait confiance aux modèles qu’il connaît et s’appuie sur ce qui, hier, a fait sa réussite. Ni le cerveau humain, ni les cadres de référence ne sont adaptés à ce que l’on appelle une « analyse non filtrée ».

Aux organisations d’instaurer de façon volontariste une « politique de l’inclusion » En effet, rien ne varie plus que la manière de chacun d’exprimer son leadership, selon sa personnalité profonde et ses schémas de pensée, sa créativité, ses richesses culturelles… Au plus haut niveau du management, il faut s’efforcer de construire une véritable « positive action » pour ne pas passer à côté de ces profils ou talents indispensables à l’entreprise d’aujourd’hui, la proposer et convaincre jusqu’à l’adhésion de tous les dirigeants opérationnels. Apprécier les talents dans leur diversité, trouver le manager apte à pratiquer l’écoute adéquate à tel ou tel profil… c’est à l’arrivée démultiplier l’imagination et permettre l’expression de la créativité dans un monde en quête perpétuelle d’innovation et de flexibilité. Aux organisations de mettre en place de façon volontariste une « politique de l’inclusion » qui se dévêtira de ses réticences immédiates et non réfléchies, suscitées par la surprise d’un look inhabituel ou d’une proposition inattendue. Le management et les responsables opérationnels doivent se méfier de réactions trop spontanées de leur part qui – parce qu’elles correspondent à des références – risquent de les conduire vers une « politique de l’exclusion ». Depuis l’internationalisation des échanges, le monde social, économique et politique doit se défaire de cette tentation de ne croire qu’en l’homme chinois en Chine ou qu’en l’homme blanc en Europe : les équilibres désormais à la fois mondiaux et locaux, l’émergence de solutions neuves ne se feront qu’en incluant les différences dans une même dynamique. Pourquoi ce grand projet si clair met-il tant de temps à se réaliser ? Peut-être parce qu’il reste un écueil majeur sur lequel s’abîment les tentatives d’une vraie culture de la diversité, et que nos modes de vie et d’apprentissage n’ont pas surmonté. La source de la réponse se trouve pourtant dans un précepte qui remonte à l’Antiquité : connais-toi toi-même. C’est l’affirmation de soi en lieu et place de ce personnage convenu que beaucoup pensent devoir jouer pour plaire et convaincre. Les schémas mentaux de chacun ne se résument pas aux pratiques rituelles d’une culture particulière à un groupe (les apprentissages intellectuels, l’acquisition de valeurs comportementales, religieuses ou politiques, les parcours obligés…), ce ne sont que les cadres dans lesquels la personnalité de l’individu s’est développée. Être ouvert à la diversité va beaucoup plus loin que d’apprendre les traits majeurs d’une culture (ses fêtes rituelles, sa gastronomie, les noms des villes…). C’est, à l’instar du commentaire de Barack Obama, construire une union forte, c’est-à-dire une politique de l’inclusion. Plus jamais les exigences et les attentes ne doivent fonctionner dans un seul sens : le temps de la tentation des politiques d’assimilation est révolu.

« Apprécier les talents dans leur diversité, c’est à l’arrivée démultiplier l’imagination. »

Pierre Hurstel pour Ernst and Young